Selezione del personale: cercasi Barman “bravo ma non troppo”.
Il processo di selezione del personale. Un tema attuale, in cui le metodologie, nel mondo del bar, sono spesso interpretative oltre che basate su concetti aleatori e soggettivi.
Osserviamo che uno dei maggiori problemi riscontrati è scavalcare alcuni approcci di stampo generalista: il seguito è rappresentato da importanti strascichi di affermazioni disincentivanti:
- il dipendente è solo un costo
- non si trova personale valido
- Devono correre, con quello che prendono all’ora
D’altro canto, i candidati che si presentano ai processi di selezione sono spesso divisi in due categorie:
- chi sceglie questo mestiere ed è disposto ad approfondire e migliorarsi;
- chi si ritrova casualmente nel settore, senza la necessaria passione, che quindi fatica ad accettare i sacrifici richiesti.
La prima categoria contemplerà fattori come crescita, responsabilità, approfondimento, cultura del lavoro.
La seconda categoria avrà altre motivazioni, meno legate alla espressione della propria professionalità.
Sta all’imprenditore scegliere su quale categoria orientarsi e strutturare un corretto processo di selezione.
La domanda da cui partire: Quali sono le componenti che rendono l’azienda attraente?
In altre parole: che possibilità offro, per fare in modo di attrarre personale di qualità?
Il processo di selezione parte da un’analisi interna, non dal colloquio
I locali fronteggiano ciclicamente il bisogno di risorse umane, causa il turnover (anche fisiologico) del settore: dovrebbe nascere spontanea la ricerca di un metodo rodato ed efficace per valutare i candidati e guadagnare tempo, limitando la possibilità di errore.
E’ fondamentale ricordare che la selezione non è un processo unidirezionale: noi scegliamo il candidato e il candidato sceglie noi.
Esistono diverse fasi preliminari antecedenti al colloquio, utili per fare importanti valutazioni: in primis, analizzare la sostenibilità economica.
Quante e quali figure professionali è possibile permettersi? Questo dato viene estrapolato dal Budget o dal Business Plan (l’incidenza del personale dovrà aggirarsi tra il 25% – 35% del fatturato)
A seguire, è necessario identificare un profilo ideale. Di chi ha bisogno l’azienda per migliorare? Più l’identikit è definito, maggiore sarà la precisione nel gestire il processo. Solo dopo procederemo con la creazione dell’annuncio, la piattaforma in cui posizionarlo, la strategia per il primo contatto ecc.
La ricerca si deve basare su un mix di competenze tecniche, comportamentali e potenzialità: queste caratteristiche possono portare benefici all’impresa nel tempo, tramite risposte efficaci rispetto alle richieste della società ed ai cambiamenti repentini del mercato.
I principali errori nella selezione del personale
Possiamo individuare i macro errori di set up:
- leggerezza nelle valutazioni, mancato utilizzo di tecniche comprovate e criteri realmente misurabili;
- focus orientato verso il “tappare il buco”, trascurando aspetti relativi ai comportamenti e ai fattori motivazionali , elementi chiave per il buon funzionamento di un’azienda;
- Identificare il dipendente come un costo e non come un investimento, diminuisce la lucidità nella scelta.
Se la metodologia scelta è “andare a braccio” si avranno ripercussioni difficilmente quantificabili ed onerose in termini di strategia di sviluppo: sarà inoltre possibile, in assenza di domande corrette, introdurre persone nocive con caratteristiche morali non idonee.
Ci sono infatti alcuni aspetti negativi da individuare sin da subito, nei candidati, in fase di selezione:
- Ritenere il lavoro solo uno scambio tempo/ denaro.
- Ritenere che l’azienda debba prendersi cura di lui/lei garantendogli ciò che “gli spetta”, a prescindere dei risultati che porta.
- tendenza a valutare appetibile una opportunità di lavoro basando la scelta su orari, permessi, ferie, stipendio
La logica del “valore aggiunto” nella selezione del personale
“CERCASI BARMAN, MAX 27, CON ESPERIENZA E VOGLIA DI LAVORARE”
Chi risponderà a questo tipo di annuncio? il pericolo di investire tempo ed energie a vuoto non aggiungendo valore e competenze esiste: è inoltre problematico forzare le persone a cambiare il proprio approccio al lavoro, e questa è una regola da avere chiara.
L’inizio è rappresentato dall’azienda, non dal candidato, e dalla immagine che trasmette.
“se vengono offerte solo noccioline, l’azienda sarà piena di scimmie”.
Quale investimento è necessario per rendere produttiva sin da subito la risorsa da inserire?
In primis, capire i driver che possono guidare un candidato a scegliere: dal lato aziendale, una proposta appetibile include elementi chiave, come:
coinvolgimento sui progetti, formazione, Interesse alla persona, riconoscimento per il lavoro svolto
L’obiettivo di un buon processo di selezione è valutare, insieme alle competenze tecniche, aspetti motivazionali utili per validare le impressioni che si riscontrano nei colloqui, compiendo una scelta ponderata per l’azienda.
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